Arbejde – nu med livet som indsats

1.5.2009

Michael Pedersen analyserer den nye form for stress, der er blevet en folkesygdom for folk i de nye videnstunge jobs. I dag skal medarbejderen investere sig selv fuldt ud i virksomheden og udfolde selve virksomhedskulturen. Samtidig forventes det, at man er sig selv og forvalter grænserne for arbejdets omfang. De udefinerbare rammer skaber en uheldig relation, hvor forskellen mellem arbejdsliv og andet liv udviskes. Det stresser, og ledelsen igangsætter forebyggende strategier. Pedersen stiller den opsigtsvækkende diagnose: De stressforebyggende strategier, der benyttes, er blot en gentagelse af selvsamme relation, der skaber den nye form for stress!

”Jeg er meget stresset til tider. Det er de spændende opgaver, der gør, at man får stress. Der er altid noget af det andet, man ikke kan nå.”

Udsagn som dette hører man ofte fra medarbejdere i moderne danske virksomheder, og det udtrykker meget rammende oplevelsen af en ny og udbredt form for arbejdsrelateret stress i dagens Danmark. Det er en stresstype, hvis patologi ikke udspringer af ensidigt rutinearbejde, følelsen af manglende belønning, ufleksible arbejdstider og fravær af autonomi.

Derimod er det en stresstype, der er intimt sammenvævet med det øgede fokus på subjektivitet og selvledelse, som vi finder inden for nyere ledelsesformer og videnstungt arbejde, dvs. de former for ledelse og arbejde, som er præget af øget selvansvar, immaterielle produkter, fleksible arbejdstimer, varierende arbejdsopgaver, øget mulighed for at tage initiativer osv. Dermed nedbrydes forestillingen om, at arbejdsrelateret stress forebygges gennem øget autonomi, spændende og varierende arbejdsopgaver og fleksible arbejdstider. Et af de grundlæggende spørgsmål, der rejser sig i forbindelse med denne nye stresstype er derfor, hvordan vi skal forholde os til og håndtere stress, når forebyggelsesstrategier i sig selv er blevet en kilde til arbejdsrelateret stress. Et første skridt på vejen må være en diagnostik af de karakteristika, der er forbundet med vidensarbejdets indhold og organisering, dvs. en begyndende begrebsliggørelse af det arbejdsværdibegreb, som det arbejdsrelaterede stress er forbundet med.

Subjektiviteten som produktionsfaktor

Det umiddelbare kendetegn ved vidensarbejde er, at det involverer aktiviteter, som ikke tidligere blev anset for arbejde, såsom dannelsen, fikseringen og bestemmelsen af trends, smag, information, motiver, viden, behov og drømme. Indoptagelse af disse aktiviteter er interessant, idet de ikke blot tilføjer nye aspekter til den økonomiske produktion, men også kvalitativt forandrer selve det arbejdsværdibegreb, produktionen kredser omkring.

Substansen og produktiviteten af det moderne arbejde kan ikke udelukkende forstås gennem det arbejdsværdibegreb, som vi eksempelvis kender fra klassiske økonomer som David Ricardo, Karl Marx og Frederick W. Taylor. Den ansattes primære kvalitet var tidligere hans evne til at ud- lade kropslig energi, samt den arbejdstid han i udveksling for penge kunne stille til rådighed for virksomheden. Med de nye aktiviteter handler det ikke længere om regler og standarder for arbejdets udførelse, men i stedet om personlige kompetencer. Det betyder, at arbejdskraft ikke længere er noget, medarbejderne har og bruger, men noget de er. Medarbejdernes personlige, sociale og faglige kompetencer, ja selve deres subjektivitet bliver den primære produktionsfaktor.

Det er en bevægelse, der forskyder opfattelsen af subjektiviteten fra at være et forstyrrende element, som skal fjernes gennem detaljerede forskrifter for arbejdets udførelse, til at være basis for udviklingen af en effektiv og fleksibel produktion. Bevægelsen medfører, at distinktionen mellem subjektivitet og arbejde langsomt indgår i en uskelnelighedszone, dvs. en zone, hvor subjektivitet og arbejde nok forbliver distinkte, men der er noget uafgørbart mellem dem, et mellemværende, som lige såvel tilhører subjektiviteten som arbejdet. Eller, som den franske organisationsfilosof Zarifian udtrykker det, så får forholdet mellem subjektet og arbejdets aktiviteter et monadisk islæt, når subjektiviteten kommer i fokus i vidensarbejdet. Monadisk islæt henviser her til det forhold, at medarbejderen igennem sin individualitet omslutter og udtrykker, hvad organisationen overhovedet er for en størrelse. Det vil sige, at klart definerbare arbejdsbetingelser og rammer opløses eller forskydes. De eksisterer derfor ikke længere kun i eksterne krav og klare standarder, men får deres udtryk gennem medarbejdernes individualitet.

I vidensarbejdet er medarbejderen således ikke et funktionelt bestemt fragment af produktionen, men selve produktionsstedet i hele dets totalitet. På samme måde som hos den barokke filosof Leibniz, hvor verden kun eksisterer gennem monadens udtryk, så eksisterer den vidensproducerende virksomhed kun gennem medarbejderens konkrete udtryk og aktiviteter. Virksomheden er kort sagt afhængig af medarbejderen for at få en konkret bestemmelse og eksistens.

Ledelse producerer verdener

Når medarbejderen på denne måde kan siges at eksistere for virksomheden, så er det ikke længere muligt for virksomheden at organisere medarbejderen gennem en prædefineret arbejdsopgave. Virksomheden må i stedet påtage sig den opgave at producere og organisere selve den mulige verden, som medarbejderens subjektivitet udfoldes og forandres i.

Produktionen af subjektivitet bliver med andre ord en betingelse for produktionen af merværdi. Organiseringens primære omdrejningspunkt bliver selve det præindividuelle felt af begær, affekter, tegn og begivenheder, der i specifikke, men ikke umiddelbart konkret bestemmelige henseender, producerer og forandrer subjektiviteten.

Begrebet det præindividuelle skal i denne sammenhæng forstås ud fra den franske filosof Gilles Deleuzes tænkning, hvori det betegner et felt af intensive, modsatrettede kræfter og inkompatible dimensioner, der nok ligger hinsides subjektets identitet, men som samtidig først finder deres form og midlertidige bestemmelse gennem denne identitet. I denne betydning har det præindividuelle altid været genstand for ledelse, men vi kan tale om en ændring i måden det indfanges på.

Med en anden deleuziansk parafrase kan vi derfor sige, at medarbejderens præindividualitet ikke længere indespærres i forudgående rutiner såsom hierarkier og arbejdsopgaver. I stedet indfanges den kontinuerligt gennem produktionen af forskellige meningsverdener, der giver retning til medarbejderens identitetsproduktion.Virksomheden ekskluderer således ikke længere det præindivuelle ved at distribuere det i forudbestemte funktionelle og arkitektoniske indretninger som i fabrikken, men forsøger gennem konstruktionen af mulige verdener at indfange og inkludere det præindividuelle som sådan.
Denne modulation kommer klarest til udtryk gennem moderne ledelsesteknologier som fx branding, medarbejderudviklingssamtaler og storytelling, human ressource management- teknikker og værdiledelse, der ikke virker gennem direkte ordrer og forskrivelser, men netop gennem produktionen af forskellige meningshorisonter. Disse horisonter indfanger og giver retning til medarbejderens ønsker, tanker, indre glød, motivation og engagement. I den forstand kan man sige, at virksomheden gennem ledelsesteknologier folder sig ind i medarbejderens identitetsproduktion. Den forsøger at modulere og give retning til medarbejderens præindividualitet ved at være selve meningshorisonten i medarbejderens selvforståelse.

Mere præcist skaber virksomheden – gennem ledelsesteknologierne – resonanser mellem sig selv og de præindividuelle processer, der omslutter og producerer subjektiviteten. Disse resonanser skal sikre, at medarbejderen agerer, tænker og føler i overensstemmelse med virksomhedens visioner, værdier og kultur. Medarbejderen gives godt nok øget autonomi og mulighed for selvudfoldelse, men kun på den betingelse, at denne selvudfoldelse stemmer overens med de verdener, virksomheden konstruerer. Det er dog vigtigt i denne sammenhæng at fastholde, at disse ledelsesteknologier ingenlunde forsøger at opløse medarbejderens individualitet. Subjektivitet skal ikke standardiseres, da vidensarbejderen altid udtrykker meningshorisonterne på deres egen særegne måde.

At sætte skel i det uskelnelige

Det er i dette forhold, i denne sammenfoldning mellem arbejde og subjektivitet, at vi måske finder en af kilderne til stress hos vidensarbejderen. Den øgede autonomi og arbejdets immaterielle karakter gør det svært at bestemme, hvornår arbejdet er godt nok. Der er ingen ufravigelige standarder. Ingen uomtvistelige kriterier. For at presse medarbejderen til at gøre sit ypperste forsøger virksomheden at gøre sig til den verden, som medarbejdernes identitetsproduktion foregår i, men i denne bevægelse opstiller den ikke klare standarder og kriterier, som medarbejderen kan måle sine aktiviteter igennem. Virksomheden opstiller derimod et hav af flertydige kriterier såsom synlighed, resultater, arbejdets kvalitet, sociale færdigheder, personlige ambitioner, tid tilbragt på arbejdspladsen eller på hjemmearbejdspladsen osv.

At the end of the day skal vidensarbejderens immaterielle resultater jo bedømmes og spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderen performer godt nok, bliver til spørgsmål om, hvorvidt medarbejderen investerer tilstrækkeligt af sig selv i arbejdet. Kvantitet vidner om kvalitet. Subjektiviteten er jo den producerende dynamik og desto mere af denne dynamik, der finder sted i arbejdet, desto bedre må resultatet blive. Det er imidlertid vigtigt at holde sig for øje, at der ikke er tale om et rent sammenfald af subjektivitet og arbejde eller individ og organisation, men om en uskelnelighedszone mellem irreducible størrelser.

Arbejde og subjektivitet flyder sammen, men opløses ikke i hinanden. Dette kommer også til udtryk i det faktum, at virksomheden ikke blot ansætter kreative, selvledende og fleksible mennesker, men hele mennesker. Mennesker, der er mere end deres arbejde. Man skal altså også have et liv uden for arbejdet for at være en god ressource. Det er nemlig i livet uden for arbejdet, vi lader op, og det er også her, de nye erfaringer, der skal forme og videreudvikle arbejdet, gøres. Det er herfra, man skal opstøve nye ressourcer. Det betyder blandt andet, at medarbejdere, der giver udtryk for, at de ikke ønsker børn eller ikke har brug for at holde fri, anses som kolde eller uforløste mennesker. For at være en god og produktiv medarbejder, må arbejdet ikke udgøre hele ens subjektivitet, da arbejdsnarkomani dels kan mindske koncentrationen og produktiviteten i arbejdet, dels kan stresse medarbejderne og dermed nedbryde den økonomiske produktions væsentligste kilde: selvet.

Balancen mellem arbejdsliv og andet liv anses derfor som væsentlig for det at være en god medarbejder – selv om det selvfølgelig forventes af medarbejderne, at de tager en ekstra tørn, når der er brug for det. Det er trods alt dem, der skal foregribe organisationens behov. Der er dermed en divergens på spil i den måde, som virksomheden organiserer subjektiviteten på. En divergens mellem en verden, hvor der er balance mellem arbejdsliv og andet liv og en verden, hvor ledelsesteknologierne indfanger hele medarbejderens subjektivitet i arbejdet. Der er tale om mere end en modsætning, da det ikke er sådan, at den ene verden ikke eksisterer eller ikke kan eksistere. Balancen mellem arbejdsliv og andet liv er ikke kontradiktorisk i sig selv, den er blot inkommensurabel med en verden, hvor subjektiviteten er uskelnelig fra arbejdet. Begge verdener kan eksistere, og virksomheden anser begge verdener som vigtige og produktive, deres divergens til trods. Medarbejderen skal således ånde og leve for virksomheden uden at ånde og leve for den fuldstændig. Medarbejderne skal tage sig selv med på arbejde, men altid sørge for, at der en rest, som ikke aktualiseres på arbejdet. Man skal hverken være arbejdsnarkoman eller udvise  lønmodtagermentalitet.

Derfor må medarbejderen uophørligt reflektere over, hvordan disse verdener gives aktualitet og udfoldes inden for den samme verden. Det er jo trods alt medarbejderen, der bedst ved om arbejdet er gjort godt nok, og om familielivet kører på skinner. Medarbejderne har dog ofte meget svært ved at sætte grænser for, hvornår deres arbejde stopper, og ledelsen vælger lige så ofte ikke at blande sig med begrundelsen, at det er det enkelte menneskes ansvar at træffe valget og tilrettelægge den tilværelse, som er rigtig for ham eller hende. Virksomheden skal skabe rammen, der tillader det frie valg, og bidrage med værktøjerne, der gør det muligt for den enkelte at magte både arbejde og familie.

Medarbejderen aftvinges gennem disse rammer og værktøjer ustandseligt en refleksion over og forvaltning af sammenhængen mellem de divergerende verdener. En refleksions- og forvaltningstvang, der intensiveres af både medarbejderens egne og samfundets forestilling om, at et velfungerende og produktivt menneske – et helt menneske – er et menneske, som både er en succes i hjemmet og på arbejdet.

Det er i denne forventning om en selvforvaltning, i denne tvang til at skulle sætte skel i det uskelnelige, at vi finder den anden og måske mest intensive stresskilde i vidensarbejdet.
Kort sagt skal engagement og distance gå hånd i hånd. Det koster.

Stressforebyggelse avler stress

Hvis stress opstår på grund af manglen på klare kvalitetskriterier og på grund af en forventning om, at hin enkelte kan få inkommensurable verdener til at udfolde sig i den samme verden, hvordan og hvorfra håndteres denne stress så? Som det ofte er blevet understreget, placerer de fleste stresshåndteringsteknikker såsom afstressnings-cd’er, yoga, vejrtrækningsøvelser, akupunktur, brugen af stresskonsulenter og udviklingen af stresskompetencer, ansvaret hos den enkelte medarbejder.

Håndteringen og forebyggelsen af stress bliver et individuelt anliggende, idet den enkelte skal kunne sige fra, når stress tager overhånd. På samme måde som medarbejderen må håndtere den inkommensurabilitet, der er med til at producere medarbejderens subjektivitet, så skal medarbejderen håndtere den stress, der opstår i forsøget på at forene de inkommensurable verdener. Denne tankegang øger imidlertid presset på medarbejderne yderligere, da de skal investere deres hjerne og hjerte i arbejdet, men samtidig skal sikre sig, at de ikke gør det i for høj grad. Man skal vedvarende kunne sætte grænser for sin arbejdsidentitet og styre sit engagement i arbejdet, så ens lidenskab ikke slår over i lidelse – dvs. så man ikke brænder ud og bliver overbelastet af stress. Faren her er, at stress bliver et selvforvaltningsanliggende på linje med balancen mellem arbejdstid og fritid. Hermed synes forholdet mellem stress, subjektivitet og arbejde imidlertid at reproducere sig selv. Stress opstår på baggrund af en særlig relation mellem arbejde og subjektivitet og stress håndteres ved at gentage selvsamme relation. Dette vilkår stiller imidlertid også betydelige kollektive udfordringer. Hvordan leder man medarbejdere uden at have en klar ramme at gøre det ud fra? Hvordan sikrer man et godt arbejdsmiljø, hvis arbejdets kerneydelse eksisterer i medarbejdernes konkrete udtryk? Og hvordan gør man alt dette uden at skubbe ansvaret over på medarbejderne eller virksomheden?

Det er imidlertid ikke ensbetydende med, at problemer med grænsedragning automatisk er et individuelt selvledelsesproblem. Når arbejdslivet i dag er blevet så menneskeligt, at det handler mere om, hvem vi er, og hvordan vi behandler hinanden, end hvornår arbejdsdagen slutter, så bliver spørgsmålene nu mere: Hvordan håndterer vi kollektivt det forhold, at medarbejderne skal investere deres subjektivitet med mådehold? Hvordan håndteres stress, når skellet mellem arbejde og subjektivitet på den ene side i højere og højere grad er blevet uskelneligt og det på den anden side forventes at være et skel, som medarbejderen hele tiden selv reflekterer over og forvalter? For indeværende synes disse spørgsmål at stå ubesvaret hen.

Artiklen er en revideret version af Michael Pedersens artikel “Arbejde – nu med livet som indsats fra tematikken Arbejdsliv.