Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /var/www/turbulens.net/public_html/wp-content/plugins/revslider/includes/operations.class.php on line 2539

Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /var/www/turbulens.net/public_html/wp-content/plugins/revslider/includes/operations.class.php on line 2543

Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /var/www/turbulens.net/public_html/wp-content/plugins/revslider/includes/output.class.php on line 3525
Turbulens | Arbejdets mulighedsrum
 

Arbejdets mulighedsrum

1.4.2005

Loyalitet er alfa og omega for en organisation. Det mener i hvert fald Finn Janning, der i denne tekst plæderer for, at loyalitet ikke bare er en betingelse for kontinuitet, men også for kreativ skabelse og selve arbejdets mulighedsrum.

Hvordan indtræder en medarbejder i en organisation? Hvordan forbliver en medarbejder i en organisation, når det eneste vedkommende har tilfælles med en anden medarbejder er hans forskellighed? Disse to spørgsmål er omdrejningspunktet for denne tekst.

Enhver organisation har utallige hovedindgange og mindre indgange. Der er hovedafdelinger, datterselskaber, der er projekter, der er hver enkelt medarbejder, der er rygterne og annoncerne. Ingen indgang synes at have en særstilling frem for en anden. Uanset hvilken indgang en medarbejder benytter, forbinder denne sig i et væv af punkter, der trækkes på kryds og tværs.

Der er i dag et stigende fokus på fastholdelse og rekruttering af kvalificerede medarbejdere af flere grunde. Den ene er at mere og mere arbejde er blevet immaterielt og derved bl.a. producerer viden og kommunikation, som kan være både svær og dyr at erstatte. Den anden er at efterkrigstidsgenerationen og dennes akkumuleret erfaring snart skal pensioneres, hvilket betyder at der vil blive mere kamp om de unge og dygtige medarbejdere. Den tredje er at arbejdsmarkedet er blevet globaliseret således at virksomheder konkurrerer på tværs af geografiske grænser.

Fastholdelse og rekruttering skal ikke ses som to adskilte områder. Tværtimod. De er viklet ind i hinanden. Det vil sige at virksomheder tiltrækker i kraft af deres evne til at organisere arbejde. Derfor afhænger svaret af hvordan en medarbejder træder ind i en organiseringsproces også af hvordan organisationen organiserer sig. Det er min tese at begrebet loyalitet bedst skitserer hvordan en organisation virker og fungerer, når den formår at fastholde og derved tiltrække kvalificeret arbejdskraft.

Mine fixpunkter i denne tekst vil være begreberne mulighedsrum og loyalitet; med mulighedsrummet sigter jeg til en ikke-normativ organiseringsform der kan skabe rammer for loyalitet. Med loyalitet vil jeg på den anden side forsøge at indfange hvad det er som udvider det organisatoriske mulighedsrum.

Et blandet legeme

Den organisation som en medarbejder er i eller træder ind i kan bedst betegnes som et åbent og flukturerende netværk uden noget stabilt centrum. Det kan den fordi selve organiseringsprocessen løbende optegner en kartografi, der ikke kopierer tidligere medarbejdere eller ledelsesstile, men snarere producerer nye organisatoriske mulighedsrum.

Fokuseringen på organiseringsprocessen er altså ikke en lovprisning af organisationens bevægelse og metamorfose. Snarere optegner bevægelserne en indsigt i hvad organisationen er, idet bevægelsen illustrerer hvordan organisationen virker, hvor den har været og hvilke resultater den har opnået. Sagt anderledes så er en organisation det den gør, siger og komponerer.

De mange ind- og udgange forhindrer at organiseringen reduceres til én specifik organisation eller én afsondret social enhed. Der er snarere tale om et samvirkende blandet legeme. Begrebet “blandet legeme” er skabt af Michel Serres for at pointere at alle ting blandes. Mennesker blandes med verden og omvendt. Ens hud intervenerer med verdens ting. En anden metafor som Serres anvender er “folden” [pli] til at pointere at vi alle er foldet ind i verden. Dette betyder at indenfor og udenfor ikke kan tænkes som to diskrete og veldefinerede størrelser, idet de glider sammen og blandes på organiseringplanets flade.

Helt konkret kan en medarbejder sagtens blive påvirket af sin syge datter på arbejdet når hun ringer og spørger om lov til at bage en kage, vedkommende kan blive påvirket af aktiekurserne, dagens nyheder, aftenens kommende skakturnering mv. Samtidig påvirker en medarbejder ikke kun sine kollegaer og kunder, men også sin datter. Organiseringsprocessens kompleksitet lader sig bedst favne hvis vi undersøger både de forskellige elementer der udgør organiseringen, fx medarbejdere, ledere og kunder og hvordan disse er forbundet. Hvordan de forskellige dele virker sammen. Organiseringsprocessen får derved en ontologisk status. Processen er ved at blive til, før der er én organisation.

Arbejde skal derved heller ikke forstås som noget der er adskilt fra livet. Adskillelsen af et arbejdsliv fra livet per se betyder at vi lægger et kunstigt værdibegreb ind i arbejdet, vi gør arbejde indholdsbærende. Derimod mener jeg, at denne værdi ikke er givet på forhånd, men at den snarere løbende forhandles og skabes. Dette betyder at brugen af værdier i forbindelse med ledelse og organisationskultur reelt er mere ekskluderende end inkluderende. Værdierne reducerer vores forskellighed, endskønt det netop er denne forskellighed der binder os sammen, og som rummer et potentiale til at skabe nye tanker og produkter.

Ved at forstå organisationen som et åbent netværk eller et blandet legeme, vil jeg gerne understrege at erkendelsen af det vi støder sammen med fungerer ligesom verden. Erkendelsen er en integreret del af verden. Dette betyder bl.a. at vi skal forstå fastholdelse eller loyalitet som noget dynamisk. Loyalitet finder sted i passagen mellem medarbejder og medarbejder, medarbejder og leder, medarbejder og kunder og omvendt. Ved at redefinere loyalitet vil jeg forklare hvordan en organisation kan fastholde sine medarbejdere.

Skabelsens loyalitet

Den norske forfatter Jan Kjærstad har udtalt at han begyndte at skrive, fordi han vil sige noget, der ikke kunne siges ved at sige noget, der kunne siges. At skrive handler om at frembringe noget, hvor der før var intet. Det handler om skabelse eller, som jeg vil hævde, om loyalitet. Min tese vedrørende loyalitet omhandler dets evne til at forny og udvide det menneskelige erkendelsesfelt. Det drejer sig både om at fastholde hvad der har været samt en vedvarende udvidelse af det menneskelige mulighedsfelt. Omsat til arbejde så handler det om at organisationen kan bevare sin integritet, og at medarbejderen kan forblive en ukrænkelig singularitet. Arbejderen forfatter selv sit arbejde, han er en entreprenør.

Umiddelbart kan dette fremstå som værende i modstrid med den egentlige betydning af ordet loyalitet. Loyalitet betyder: “lovlydig, kongetro og redelig”. Det er heller ikke meningen at loyalitet må vælge side mellem henholdsvis troskab til noget specifikt og skabelsen eller tilblivelsen af noget andet. Den der hævder at troskab og skabelse er hinandens modsætninger som udelukker hinanden, tager naturligvis fejl. Det drejer sig om at pointere at enhver reception er en produktion.

Forbliver vi i litteraturens verden, så forbinder en bog sig selv med verden, den bliver en slags verden. Den kan læses gennem nogle tilfældige henvisninger, der som konkrete nedslag bevæger læseren og fører ham rundt mellem verdens rum. Bogen er en verden som verden. Derfor betyder det at skabe at være tro mod det gådefulde og ubegribelige ved verden, at nære så intenst et troskab til verden således at ens henvisning fremstår som skabelse. Michel Serres har i et interview udtalt følgende om forfatteren: “Et ord om ordet forfatter, der kommer til os fra romersk ret og betyder “den der garanterer autencitet, loyalitet, affirmation, et vidnesbyrd eller en ed’, men mere simpelt betyder det “ham der forøger” – ikke ham som låner, resumerer eller kondenserer, men kun ham der lader gro. Forfatter, forøger… alt andet er snyd. Et værk udfoldes ved at vokse, som et træ eller et dyr.”

Det er et spørgsmål om omsorg og opmærksomhed. Hvad kan en person blive til? Hvad er en persons potentiale? Såfremt en person ikke kan blive andet end det han er, så bliver det afgørende at dette er udfoldes fuldstændigt og minutiøst med henblik på hvad det indeholder. En organisation skal give medarbejderen plads til at tage form.

At fremme loyalitet handler om at være mulighedens vogter og derved forsøge at åbne op for nye erkendelser. En organisation skal skabe et mulighedsrum, hvori medarbejderen kan handle og affirmere det der beriger livet. Gilles Deleuze skriver: “affirmere er ikke at tage ansvar for, at påtage sig byrden for hvad der er, men at frigive, at frigøre hvad der lever. At affirmere er at aflaste: ikke at bebyrde livet med vægten af højere værdier, men at skabe nye værdier der er dem af liv, dem der gør livet let og aktivt.”

At affirmere handler om at åbne op for alternative veje. Medarbejderen må og vil aldrig forblive en tam nikkedukke, hvilket vil resultere i en uselvstændig og ligegyldig form for loyalitet. Gennem det jeg kalder et mulighedsrum for handlen kan medarbejderen teste, eksperimentere og udvikle sig. Et sådan mulighedsrum vil løbende blive udvidet ved at medarbejderen gennem sit arbejde artikulerer hvad organisationen også kan blive til.

Vi kan sammenligne mulighedsrummet med det hvide ark papir inden forfatteren begynder at sætte bogstaver sammen til ord. Mulighedrummet er en ren virtualitet, det er, før enhver medarbejder kan blive til. Med andre ord skal en organisation der gerne vil fastholde og tiltrække medarbejdere forstå sig selv som det hvide ark, en virtualitet. Medarbejderen skal inviteres til at deltage.

Et sådant mulighedsrum noterer ikke alene, med en parafrase fra Robert Musil, de virkelige muligheder, men også de mulige virkeligheder. Denne organiseringsform gør det muligt at skrive en ny verden frem for den kommende medarbejder. Grunden til at denne organiseringsform kan fastholde medarbejderne skyldes at organisationen vedkender at den i sig selv er værdiløs, men at den potentielt kan omsættes til hvad som helst.

Arbejde er en måde at blive til på. Det er en formdannende proces. Det der bliver produceret følger samme bevægelse som det liv hvorfra det kommer. Herved gives der plads til andre måder at tænke, føle og leve på. Kun på den måde kan nye verdener, ideer, services og produkter frembringes. Kun på den måde kan man fastholde medarbejdere.